企業が取り組む妊娠・出産・育児を経験する従業員への支援 ――リクルートホールディングス 多様性を尊重した職場づくり 最初にやることは個々の「意識変革」

企業が取り組む妊娠・出産・育児を経験する従業員への支援
――リクルートホールディングス
多様性を尊重した職場づくり
最初にやることは個々の「意識変革」

妊娠・出産インフォ

この数年、政府主導で女性活躍推進の施策が活発化し、2017年1月には改正男女雇用機会均等法が施行。働くママを取り巻く社会的な状況は徐々に改善されつつあります。一方で「まだまだ不十分」という声もワーキングマザーのみなさんから聞かれます。そこでミキハウス出産準備サイトでは、働くママの労働環境整備を積極的に進める企業を取材し、その取り組みや問題点などについて紹介していきたいと思います。

今回お話を伺うのは、株式会社リクルートホールディングスの伊藤綾さん。伊藤さんは同社のグループ理念 “一人ひとりが輝く豊かな世界の実現”を目指す「サスティナビリティ推進部」のパートナーとして多忙な業務をこなしながら、11歳になる双子の息子さんたちを育てる先輩ママでもあります。

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あらゆるハラスメント対策は「知ること」からはじまる

――改正男女雇用機会均等法(※1)には、これまでの「妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益扱いの禁止」に加えて、「上司・同僚が職場において妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう防止措置を講じなければならない」という条項が新たに設けられました。働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分に発揮できる雇用環境を目指したものということですが、リクルートさんではすでにサスティナビリティ(持続可能な社会)という非常に先進的な取り組みが始まっていますね。

伊藤さん:当社グループでは2006年からダイバーシティ推進に取り組んできました。現在リクルートホールディングスのダイバーシティの考え方から人権問題までを統括しているのが、私が属している「サステナビリティ推進部」で、現在 の名称になったのは2017年からです。私たちは、個が生きる社会のための「働き方の進化」、自らの人生を自ら選択できる「機会格差の解消」、違いを認め合い創発する社会をつくる「多様性の尊重」、従業員など多様なステークホルダー の「人権の尊重」、地球上に存在する人間の共通使命である「環境の保全」を重点テーマに、経営理念である「一人ひとりが輝く豊かな世界の実現」を目指して、組織の中で起きるいろいろな問題と向き合い続けています。女性社員の妊娠・出産・子育てに関する問題はダイバーシティの専門部署 が担当し、グループ全体ではサステナビリティの一環として捉えています。

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――ダイバーシティ(多様性)という大きなくくりの中で、ママもマタニティさんも、未婚の方、子どものいない方も、みんなの多様性を認めて、それぞれが働きやすい環境をつくろうというわけですね。

伊藤さん:はい。ハラスメント行為……マタハラにしろ、セクハラにせよ、男女かかわらずハラスメントは絶対にしないというのは現代の常識です。私たちは、そういう「人権についての本質論」をすべての社員ときちんと共有し、学びを続けていくことが個の尊重の第一歩となると考えています。

――みんなが知らないとはじまらない、ということですよね。つまり知らないことで、無意識にハラスメントをしている方もいるかもしれないと。

伊藤さん:マタハラは特にそうだと思いますね。不平等な扱いや降格などの雇用の問題は法律遵守の観点からも捉えるべき重要な点 ですが、問題意識の欠如も有形無形のハラスメントを生むものです。また意識改革の働きかけをしないままハラスメントを禁止するだけでは現場は混乱してしまいますから、そういうことをわかりやすく伝えていくことも私たちの仕事です。

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――働く人の意識から変えていくことがサスティナビリティを実現するために必要ということですね。

伊藤さん:
職場では一人ひとり違う特性を持つメンバーがチームを作って働いています。同じ形のチームは二つとないですから、自分たちなりに個を生かすチームのあり方を考えなくてはならないわけです。それが例えば子育て中の人や障がいがある人などにとっても力を発揮できるダイバーシティにつながっていくのではないでしょうか。マネジメントにとっては、それぞれの個を生かせるチームづくりをいかにできるかが腕の見せどころでもありますね。

――法律が整備され、それに伴って育休などが取りやすくなってきたはずなのに、2018年の厚生労働省の報告書(※2)では働く女性の約5割が出産を機に仕事を辞めています。御社ではありませんが、会社がパパの育休など子育て世代のための制度を作ってもなかなかうまく運用できないというのもよく聞く話です。

伊藤さん:運用面での課題もありますよね。当社でも管理職への教育は行っていて、法律や人事制度などを新任マネージャー研修の時に教え、上司や職場の「知らない」、「分からない」という声をなくすことに取り組んでいます。13年前の私も“知らない上司”でした。

――そうだったんですか。

伊藤さん:ある社内研修で「妊娠した部下が、そのことをあなたに伝える時に最初に言う言葉はなにか?」という問いがありました。当時の私は、当事者の気持ちをきちんと理解できておらず、答えることができなかった。正解は「すみません」。当時、上司への妊娠の報告を多くの人がこの言葉から始めるというのです。女性たちは自分の妊娠の喜びより、職場に迷惑を掛けることを心配していたんですね。

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――なるほど……13年前まで御社でもそうした“報告”が一般的だったと。もしかしたら今でも、そういう会社は少なくないのかもしれませんね。

伊藤さん:ええ。妊娠報告の際、産休・育休で職場に欠員が出ることを気にしての言葉だったのですが、「すみません」と言わせてしまう職場環境ってなんだろうと当時、議論しました。まずは「おめでとう。良かったね」と一緒に喜んで「体は大丈夫?」といたわる。これが普通に、ごく自然に行われていれば、少なくとも報告の最初の言葉として「すみません」は出てこないはずだと。

――おっしゃる通りだと思います。

伊藤さん:また「知らない」と微妙に違うのが、「分からない」という反応がマネジメント層にあること。人権やハラスメントに対する意識は時代とともに高まり、以前とは違う決まりや法律があることを知識として知ってはいても、自分の感覚まで変わっていないため、いざ自分ゴトとして対応しなければならなくなると、どうしたらいいか分からなくて戸惑ってしまうことも多いんです。会社としては、それを解消する教育(研修)や情報提供も必要だと思います。「知らない」と「分からない」をなくしていく努力は、「一人ひとりが輝く」ためには不可欠ですからね。

ダイバーシティから考えるマタハラ問題

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――マタハラをなくそう……このことに反対する人はいないと思うのですが、現実問題として、突然人がいなくなるとその穴をどう埋めるのかという問題は絶対にありますよね。どんな仕事でも急に新しい人材を補充するのは難しいものです。

伊藤さん:そうですね。妊娠・出産は、もしかしたら前から計画していたことであったとしても、職場の人にとっては“突然”の話。しかもつわりがひどかったり、切迫流産・早産の危険があると診断されて突然働けなくなる女性も少なくありません。仕事仲間の妊娠・出産を喜ぶ気持ちはあっても、そして多様性を尊重すべきとわかっていても、それが原因で急に自分たちの仕事が忙しくなっては、割り切れない気持ちを抱いてしまうということもあるかもしれません。

――ひとりの個を尊重した結果、別の個に負担が突如としてのしかかるケースもある……非常に難しい問題ですよね。

伊藤さん:そうですね。ただ組織の中で誰かが妊娠することもあれば、他の誰かが病気になることだってあります。弊社でも男性社員から、祖父母の介護をしていた母親が突然倒れて自分がどうにかするしかない、と相談がある場合もあります。想定外の出来事も みんなに起こりうるわけですから、お互いを認め合う気持ちで前向きに助け合っていくという心構えはいつも持っていなければならないと思うんです。それは多様な人材を積極的に活用するダイバーシティの考え方に重なります。

――ダイバーシティへの理解が、職場からマタハラをなくすことにつながるということですね。

伊藤さん:そうですね。ダイバーシティはマイノリティだけではなくみんなのものと伝え続けています。でもそのために誰かが無理をして働くことがないように、チーム内の最適なフォーメーションをしっかりと見ることも必要です。リクルートの場合は現場のマネージャーと人事が連携するだけでなく、グループ各社のダイバーシティの専門部署も加わり、組織間の連携のもとに意識の統一と情報の共有に取り組む体制になっています。

キャリアと子育ての両立には周囲の理解も必要

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伊藤さん:職場でマタハラが起きないようにするには、マネージャー層の意識を変えていくことが大切です。リクルートマーケティングパートナーズでは、ワーキングマザー・ファーザーの生活を体験することでダイバーシティを理解し、マネジメントに生かしてもらうために、 マネージャー・リーダー 職の男女社員で希望する人を対象に「イクボスブートキャンプ」という研修を作りました。これは対象の社員が二人一組 で、社内 のワーキングマザー・ファーザーの代わりをするというプログラム。会社帰りに保育園に迎えに行き、買い物をしてご飯を作り、一緒に遊び、時に宿題を見たりした後寝かせる。これを数日間体験するんです。

――それは面白い。反響はどうでしたか?

伊藤さん:参加したマネージャーたちは口々に「育児と仕事の両立をリアルに体験できた。頭で理解していたことと、実際とは違った」と言っていました。先ほどの「知らない」ことを自分で体験して、身をもって知ってもらえたんですね。また、別の意見・アイディアも生まれたんです。

――別の意見ですか?

伊藤さん:はい。実際に体験したことで、同時にいくつもの作業を進めるマルチタスクスキルや、子どもたちとのコミュニケーションで培われる伝達スキルなどはもっと組織の中でも生かせる、支援したいという意見でした。また時短勤務で使いづらいメンバーという見方もなくなり、そのメンバーと組織を超えた斜めの関係も生まれます。

――それは今でも続いているんですか?

伊藤さん:はい、今でも続いています。また リクルートグループではVR(バーチャルリアリティ)を利用して同じような研修も行っています。こちらも希望制による実施で、ワーキングマザー・ファーザーの1日をVRで体感し、彼女たちの両立への具体的な取り組みを知って、マネジメントに生かす機会としています。また誰にでも可能性があり、成長余地があって貴重な人材だと理解できるようです。ハラスメント対策というと、たとえば「こういう言動はアウトです」「これもハラスメントになりますので注意を」という“NG”を説明することも多いかと思うのですが、やはりそれだけでは本質を理解するのは難しいと思います。

――たしかに。ちなみに、妊娠・出産の当事者である女性たちへの研修はあるのでしょうか。

伊藤さん:はい。28歳前後の女性には会社から招待状を送って、希望者を対象に「Career Caf e28(キャリアカフェ28 )」という研修を実施しています。個人により異なりますが、結婚、妊娠・出産、子育てとライフイベントの変化が比較的大きい28歳前後のタイミングで 、やっておくべきことの情報が必要という声に応え、始めました。例えば20代の間にできるだけいろいろな業務を経験して、自分のキャリアを意識して育てていくこと。そうするとたとえば出産で時間的なブランクができたとしても慌てなくてすみます。また、上司に自分のキャリアや今後のライフプランを可能な範囲で話しておくことも将来のために役立つのではと思います。

――なるほど。そうなるとやはり上司のみなさんの“理解”も不可欠ですよね。

伊藤さん:そこで私たちは「Career Cafe 28 BOSS(キャリアカフェ28ボス)」というマネージャー層向けのプログラムも行っています。これは「Career Cafe 28(キャリアカフェ28)」に参加する女性の上司を中心に参加を呼びかけるもので、先ほど紹介したワーキングマザーのVR映像を見たり、30歳前後の女性社員が自分のキャリアプランを上司に相談したくても出来ない現実をデータで知ってもらい、彼女たちへの理解を促すという内容です。出産、子育てなどを考えてキャリアにブレーキをかけがちな女性をいかに支援していくか、ライフイベントは人によって違っても彼女たちをビジネスパーソンとして育てていくことを教えていきたいと、大切にしている研修です。

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――素晴らしいですね。こういう取り組みが広がっていけば、もっと多くのワーキングマザーが活躍できる日も遠くないと思います。

伊藤さん:私自身、大学などでも就職前の学生を対象にダイバーシティの講義を行っていますが、今の学生たちはとても関心が高く、夫婦の家事分担などについても盛んに質問があります。私の学生時代は妊娠とか、体の仕組みについて教わることはあっても、ライフプランについて教えてもらうことはあまりありませんでしたからね。人の一生やキャリアは決して想定通りではないものの、就職前から自分で考える機会をもつことは素敵なことだと思います。

※          ※          ※

今年も世界各国の男女格差を測るジェンダーギャップ指数(※3)が発表されましたが、日本は149か国中110位という結果でした。それでも前年の調査に比べると経済分野のスコアは大きく上昇していて、労働参加率の男女比や同一労働における男女格差は改善傾向にあることが分かります。企業の制度や環境の整備、周囲の理解が進んで、当事者である女性のライフプランに対する意識が高まっていけば、妊娠・出産、子育てと仕事のキャリアの両立を軽々とこなせるワーキングママが増えていきそうですね。

 

〈参考資料〉
(※1)妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益扱い・防止措置
(厚生労働省/2017年)
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000130144.pdf
(※2)仕事と育児の両立支援に係る総合的研究会報告書(厚生労働省/平成30年3月)
https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11903000-Koyoukintoujidoukateikyoku-Shokugyoukateiryouritsuka/0000093556_1.pdf
(※3)世界経済フォーラムが「ジェンダーギャップ指数2018」を公表(内閣府/2019年1月)
http://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2018/201901/201901_04.html

 

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【プロフィール】
伊藤 綾 (いとう・あや)
株式会社リクルートホールディングス サスティナビリティ推進部 パートナー 早稲田大学卒。出版社勤務、専業主婦を経て、2000年に株式会社リクルート入社。2011年にゼクシィ統括編集長に就任。“17時に帰る編集長”として双子の育児との両立に奮闘。2015年株式会社リクルートホールディングス ダイバーシティ推進部部長、2016年同ソーシャルエンタープライズ推進室室長。2017年よりサスティナビリティ推進室 室長。 2018年より現職。

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