――マタハラをなくそう……このことに反対する人はいないと思うのですが、現実問題として、突然人がいなくなるとその穴をどう埋めるのかという問題は絶対にありますよね。どんな仕事でも急に新しい人材を補充するのは難しいものです。

伊藤さん：そうですね。妊娠・出産は、もしかしたら前から計画していたことであったとしても、職場の人にとっては“突然”の話。しかもつわりがひどかったり、切迫流産・早産の危険があると診断されて突然働けなくなる女性も少なくありません。仕事仲間の妊娠・出産を喜ぶ気持ちはあっても、そして多様性を尊重すべきとわかっていても、それが原因で急に自分たちの仕事が忙しくなっては、割り切れない気持ちを抱いてしまうということもあるかもしれません。

――ひとりの個を尊重した結果、別の個に負担が突如としてのしかかるケースもある……非常に難しい問題ですよね。

伊藤さん：そうですね。ただ組織の中で誰かが妊娠することもあれば、他の誰かが病気になることだってあります。弊社でも男性社員から、祖父母の介護をしていた母親が突然倒れて自分がどうにかするしかない、と相談がある場合もあります。想定外の出来事も みんなに起こりうるわけですから、お互いを認め合う気持ちで前向きに助け合っていくという心構えはいつも持っていなければならないと思うんです。それは多様な人材を積極的に活用するダイバーシティの考え方に重なります。

――ダイバーシティへの理解が、職場からマタハラをなくすことにつながるということですね。

伊藤さん：そうですね。ダイバーシティはマイノリティだけではなくみんなのものと伝え続けています。でもそのために誰かが無理をして働くことがないように、チーム内の最適なフォーメーションをしっかりと見ることも必要です。リクルートの場合は現場のマネージャーと人事が連携するだけでなく、グループ各社のダイバーシティの専門部署も加わり、組織間の連携のもとに意識の統一と情報の共有に取り組む体制になっています。